成功的關鍵要素

　　同是組織扁平化，一些企業獲得的管理效果甚至還不如以前，關鍵原因在哪呢？

　　(一)管理

　　組織扁平化是一個趨勢。外部的競爭，和英特爾時代帶來的溝通方便，讓一個公司的組織不扁平化都難。但組織扁平化只是形式，管理才是內核。

　　組織有時候會自動把信息過濾掉，從一線傳到領導者那里時很多信息一定被過濾掉了。很多公司存在這樣的現象：某部門先接到一個通知，說總裁什么時候會來視察，請各位把桌上收拾干凈，每個人要穿整齊一點，看到總裁要問好。這樣一來，總裁視察時了解到的東西就會打折扣，甚至會接收到錯誤的信息。所以經營者必須自己有一套方法去感受更多的信息。

　　主動式管理跟視察是不一樣的。惠普創造了“走動管理”，領導者在一個組織里面到處去走，感受組織的氣氛并去發現問題，然后回來用行動去推動組織調整和完善。我們董事長不喜歡聽簡報，在總公司呆太久了就要出去走一走，到每個辦事處去感受組織的氣氛，到市場前線去感受客戶的信息反映，然后回來會推出一系列的改變。

　　(二)經營者和企業文化

　　其實，經營者本身還有經營者創造出來的文化，是決定這家公司生存的根本，組織是什么樣的只是其次。

　　經營好壞跟組織有密切關系。組織中的領導者要能夠提出愿景，要敢變革；不對就要變，還要不斷提出一些創新的做法。事實上，有創新能力的人才能領導變革，要不然他感受不出來外邊的變化。

　　上世紀90年代時，惠普的創始人David Packard來中國來訪問，除了拜會中國的重要官員以外，一定要跟員工座談。座談時是圍著圈子喝咖啡，沒有設定題目，都可以談。有一個員工舉手說，中國惠普員工流動率很高，很多人都被挖到別的公司去了。這個員工的意思就是說中國惠普的薪水太低了，很多人都走了。但David Packard講，每個員工離開公司都有他自己的理由，沒有一家公司能做到沒有員工離開；只要所有離開公司的員工對公司沒有抱怨，反而會懷念公司，這就說明這個公司做得很好！

　　作為組織的領導者，要讓員工覺得他在這個公司的時候，公司的確創造了一個平臺，讓他在這里面找到用武之地并作出自己的貢獻，還可以學習和成長。能做到這一點，領導者就成功了，員工很多都會感激、懷念這個公司。

　　(三)溝通平臺

　　溝通很重要。網絡技術的發展給溝通帶來方便。研華(科技集團)有一個網絡溝通平臺，每天可以兩次處理公司全球的電郵；全球的銷售情況匯總到總公司后，進入這個網絡平臺就可以查看到每個區域的銷售數量，甚至可以看到每一個銷售人員貢獻的銷售額，或者某位客戶帶來的銷量，各銷售公司都不需要做報表了。企業里離員工最近的就是管理層，管理層怎么通過Web2.0跟遠端的員工進行互動、溝通，這正是研華現在在學習的事情。

　　企業需要提供一個公開的資訊平臺，信息保持透明，一方面這樣能夠讓員工掌握最及時的資訊，為員工提供信息參考；一方面讓員工知道怎么做才是對的，培養員工的決策能力。

　　讓員工變得主動和積極

　　過去員工習慣于領導的發號施令，現在企業實施組織扁平化，要求員工變得主動、積極，那么需要怎樣來調整？

　　(一)激勵員工

　　現在看起來，最好的獎勵不是金錢，而是讓員工在工作上得到滿足，讓員工覺得在這個組織里很重要，做的事情對公司是有意義的，能夠貢獻自己的力量。這個影響比錢重要，當然錢也很重要，但精神激勵是長久并且能夠自動式的。

　　激勵的政策就是創造這樣一個環境：讓每一個人才可以充分發揮自己的能力，并且領導者關心他。員工的創新或者是他的努力，領導者看到時，對他的激勵很重要。關心部門或部下做了什么好的事情，給予獎勵，這是主管應該做的事情。

　　(二)習慣和文化培養

　　一個經營者將組織命令傳達給所有員工是很容易的事，但每個員工接到命令后是否都愿意這樣做，是很見經營者功夫的問題。有的公司其企業文化里面有積極主動的成份，公司的管理方法就是鼓勵員工去做事，讓每個員工自動參與，員工可以嘗試；這樣，員工接到組織命令后自己會去想應該怎么做。如果公司沒有建立這種文化，即使上面的命令文件發下來，恐怕員工也不會有什么動作。所以，讓員工變得主動和積極的關鍵在企業文化。

　　組織扁平化應該有助于企業文化的發展。一個主管以前管9個員工，每個員工分到主管1/9的時間；現在主管管20個員工，每個員工分到主管1/20的時間，現在信息傳達相對比較快，如果主管要保證管理20個員工這項工作的效率，就需要這20個員工每一個都主動，否則組織扁平化的程度是很低的。所以要在組織中養成一個習慣，每個員工不是在等待事情，而是在主動處理問題。

　　一般公司習慣畫組織結構圖，標出具體的部門和崗位，然后把每個人對號入座，人放在里面就釘在里面了。像軍隊一樣，班、排、連、營、團、師、軍的組織體系很嚴密，不可以越級報告；每一級領導要求要有絕對的權利，作戰時候要有執行力，因為軍人是要上戰場見生死的，不這樣不行。但企業參與市場競爭是去做事情，不是見生死，不必要畫一個大框架把人釘里面。尤其現在企業外部的環境變化快，企業有時會按某個項目的需要臨時組成任務編組，參與的員工有的可能會身兼多職，任務完成后又回到原來的崗位上。

　　(三)管到第三層，考察人才

　　我認為管理是要往下管三層(從管理者自己算起)，而不是一層兩層。往下管到第三層并不是直接發號司令，而是去了解第三層的人在做什么，一方面是考察第二層的管理者，訓練他們管理好部下，一方面也是盡量了解組織情況，發現人才，看哪些人的能力已經被百分之百激發出來，哪些人的能力還沒被激發。

　　管理者要想辦法激發每一個人的潛力。研華每次辦公司內部晚會，都要找新員工來當主持人，從中會看到這個新員工有沒有潛力，但剛進來的員工會給予一定的時間適應。如果新進來的員工能力沒有達到公司的要求，或者他的態度與價值觀與公司不同，組織里發現了就要提醒這個新員工，尤其是部門主管要特別關注。如果不把這樣的員工找出來，這個組織就要慢慢衰退。

　　決策與放權

　　組織扁平化之后，管理層級減少，隨之而來的是管理幅度增大和管理難度的增加，這個時候，如何把握放權的“度”和保證下屬們能用好這個“權”？

　　(一)把權力放到第一線

　　決策的品質和職務的高低成反比，跟掌握的資訊、思考的時間成正比，所以員工要敢做決定。這其中有個授權的問題。完全不給員工權力是不可能的。經營者希望員工對公司大的方向很清楚，中間有障礙自己要想辦法去繞，經營者只希望看到最后結果。所以授權機制對員工而言，在第一線的員工最應該清楚事情怎么做，應該把權力放到第一線。這有兩點因素要考慮：

　　第一種是，一般組織里面讓第一線的員工做決定，但第一線的員工往往不敢做決定，因為做出決定就要承擔責任，所以責任就會往上推，推到必須要做出決定的人來做決定。結果，往往失掉了決策的黃金時間，延誤了商機。

　　第二種是，越是高層領導者時間越寶貴，雖然他們有很多經驗，可是往往做決策的時間越短，因為他們沒有太多的時間去思考。領導者用幾秒鐘去思考然后做決定，那他做決定錯誤的機會要大；如果是基層員工做決定，可能他需要一些時間去思考，但他熟悉一線的情況，出現錯誤的機會反而要小。員工不要相信主管是萬能的，老板也不一定是萬能的。

　　(二)參與和溝通

　　其實授權其實不難，讓員工敢做決定才難，甚至領導者要鼓勵員工敢做決定。組織里面要創造一個允許犯錯的氛圍，不要讓員工不敢做決定，但不能讓員工故意犯錯、重復犯錯。

　　我覺得決策能力培養跟經營者有關。東方的管理者是相對獨裁式的管理，西方的管理者是相對民主式的。獨裁式的決定效率相對高，但是慢慢地員工就不會思考了，每次做決定就要看老板。西方的管理者不是這樣的，討論以后再做決定不見得能找到最好的決定，可能最終決定和決策者的想法一樣，但是在這個過程會產生什么效果？第一個效果就是員工參與決策討論，他會感覺企業老板把他看得很重要；第二個效果是員工在參與決策的過程中可以學習決策，他會看老板怎么做決策，領會老板的思考邏輯，還會對照其他員工的想法。這樣就形成了良性的循環，這個組織就會成長。
　　在做決策的時候，決策的品質、被接受的程度、公布的時間這些因素都要充分考慮，如果這個決策非常重要的話，就不要用讓員工參與討論的方式。可是有的決策被員工接受是很重要的，因為員工不了解公司為什么要做這樣的決策，他就沒辦法接受，執行出來效果就會打折扣。很多公司沒有考慮到一個決策出來以后怎么樣讓員工接受，如果員工不接受，這個決策就是無效的，根本不會執行。所以這個很重要的時候，管理者要與團隊不厭其煩地反復溝通，面對面溝通和交叉溝通，讓團隊成員盡量了解決策目的。

　　總的來說，員工的決策能力是需要培養的，培養不是在課堂里面上課，就是要提供很多面對面的溝通或者是參與的機會。這是一個領導者應該重視的事情。